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“说不清”的执行力

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viewpoint-2017523-cover02原文标题:执行力差的终极真相是什么?
原文作者:王绪林

关于执行力的研究起源于公共管理领域,2002年12月,两个美国人拉里·博西迪(Larry Bossidy)和拉姆·查兰(Ram Charan)合著《执行:如何完成任务的学问》一书,曾夺下亚马逊年度销量第一宝座。由此,“执行力”一词成为热门话题。《尚书》(公元前5世纪)中傅说曾对武丁提出了“知之非艰,行之惟艰”。这可能是关于“知”与“行”的最早言论了。另外《易经》说:“天行健,君以自强不息”,《论语》说:“言必行,行必果”,《孙子兵法》说:“上下同欲者胜”。由此可以推理得出,“执行力”一直是备受关注的话题,那么究竟如何判定执行力好坏、高低?又如何提升执行力呢?

在我11年的团队教练生涯中,常常会遇到“执行力差”的培训需求。然而,当我进入企业进行训前调查、访谈时,员工并不认为“执行力差”,反而认为在高效执行。是什么导致这种认知差距呢?我们还得从“执行力”的定义出发,步步深入,直逼真相。

在《执行》(EXecution)一书中有这样的阐述:执行力应该成为一家公司的战略和目标的重要组成成分,它是目标和结果之间“缺失的一环”。由此,我们需要从二个角度来理解“执行力”,一是从组织角度:执行力就是连接目标和结果的“那一环”。是将组织的长期战略一步步落到实处的能力。因此,判断一个组织的执行力如何,就看这个组织能否保质保量地实现既定的战略目标。二是从个人角度:伟大事业均源自每个细节的完善,同样,任何一次重大灾难事故也源于不起眼的细节失误。因此,执行力就是行动力,是组织的每个成员在每个阶段都做到一丝不苟,从而最终不折不扣地完成任务。

我个人的观点:“执行力”一词过于笼统、宽泛、抽象,从而会阻碍组织去探索根源,找到主因。“执行力”只是一个表象、现象,是一个统称而已。它必须借由效益、效率等来衡量和判定,日常工作中,大多数管理者是凭感觉或某个具体事件来判定“执行力”强弱的,没有经过系统分析与挖掘。提及“执行力”自然会联想到达成率、合格率、差错率、满意度、业绩、利润等具体指标,离开这些具体指标,“执行力”如镜中花、水中月。“执行力差”必须经过抽丝拔茧,尊重事实,找到真相,才能对症下药。否则就是病急乱投医,无济于事。

在与企业管理者对话过程中,我常常会问:“您说的‘执行力差’具体是指什么?或者说具体表现是什么?”、“当您看到什么结果就可以说‘执行力强’呢?”、“是什么令到您认为‘执行力差’呢?”。当问及这些问题时,大多数管理者往往讲不清楚,更说不多具体的点,基本是含糊其词。有的管理者仅仅是因为员工未按照自己的吩咐、意图去干活,或者员工的服从性低时,或者员工收到工作指令后反应速度慢时,就会感性的贴上“执行力差”的标签。针对这种现象,我会辅导企业管理者依据行业特性、公司业务范围、部门职责、员工素质等制定出“执行力”的评价指标。比如:工作事项完成准时率、工作结果合格率、目标达成率、工作差错率等。

然而大多数的企业管理者对“执行力强”的期望是“接到工作指令无借口、无理由的马上行动,并在规定的期限内交出想要的结果”。好比军队一样,接到指令时只有一个回答“是,保证完成任务”。如何才能达成这种“执行力”现象呢?

答案只有一个:文或者称化带动为场域带动。高效执行力是现象、结果,背后的文化是本质、原因。好比花开了、树绿了是春天的景象(现象),必须依靠气候气温的来临(本质)。现象是有形有象的,本质是无形无象。又比如:不同的个体呈现不同的身高、体重、相貌、个性,这是现象,其背后的本质是DNA遗传基因。一个组织的文化氛围正是高效执行力的基因,要改善执行力现象,就必须从DNA基因入手,否则就是舍本逐末、竹篮打水一场空。

组织文化有三个层面:一是精神层面,比如:愿景、使命、价值观。二是制度层面,比如:行为规范、制度、流程、标准。三是物质层面。比如:工作服、LOGO、广告宣传、行为习惯、培训。

综上所述,要彻底改善执行力现状,必须标本兼治、内外结合,打持久战,并非一日之功可为之。可以从如下几个方面展开:

  1. 周详计划,稳步推进。深入调查,详细评估现状的基础上,制定可行的推进计划,做为长期工作事项推进。
  2. 宣传造势,从视觉、听觉、感觉多维度影响。可以采用宣传栏、刊物、宣传册、公众号、视频等多种宣传手段,多维度影响员工。
  3. 出台配套的制度、机制。
  4. 定期举办专题活动。比如:PK赛、演讲赛、辩论赛、征文赛等,激发全员参与。
  5. 严格考核,兑现考核结果。将奖金、福利、晋升任用与文化考核挂钩。
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